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품목정보
| 발행일 | 2016년 11월 21일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 268쪽 | 489g | 152*225*20mm |
| ISBN13 | 9791187165088 |
| ISBN10 | 1187165085 |
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저자 : 김정권
이 책의 저자인 김정권 역량교육연구소 소장은 2008년부터 선진국형 교육 트렌드인 ‘역량(competence)’에 대해 선구적으로 연구를 시작했다. 그가 역량기반 교육과정에 대해 연구하게 된 계기는 과거 지능이나 암기 위주의 산업사회적 교육방식이 도태하고, 잠재력·재능·소질 등을 중시하는 역량기반 교육방식이 새로운 교육 트렌드가 되리라 예견했기 때문이다. 그의 예견은 적중하여 교육부가 제정한 ‘2012 누리과정’ ‘2009 개정교육과정’ ‘2015 개정교육과정’ 등에서 ‘역량’이 강조되고 있으며, 초중고 과정은 물론이고 대학평가에서도 ‘역량’이 핵심평가 요소로 자리 잡고 있다. 나아가 주요 공기업이나 대기업에서도 신입사원 선발에 역량면접, 역량기반지원서, 역량테스트 등을 도입함으로써 이제 역량은 취업에 있어서도 중요한 평가기준이 되고 있다.
저자는 인하대 사범대를 졸업하고 국내 유명 교육기업을 두루 거쳐 왔다. 2001년 대교를 첫 직장으로 시작하여 두산동아, 토피아에듀케이션, 개념원리, 오르다코리아, 메가스터디 등에 근무하면서 국내외의 교육과정, 교육정책, 교육 트렌드와 관련한 방대한 자료와 지식을 섭렵했으며, 관련된 연구 성과를 쌓음으로써 국내 최고의 교육연구자 반열에 올랐다. 저자는 역량과 관련한 첫 연구 성과물로 2009년 한국가이던스와 함께 ‘교육직종합역량검사’를 개발했으며, 2013년에 『역량, 자녀성공의 핵심경쟁력』이라는 도서를 출간하여 역량의 개념을 전파하는 데 기여했다. 2016년부터 저자는 역량교육연구소를 설립하여 본격적으로 역량기반 교육과 관련된 다양한 활동을 펼치고 있으며, 핵심역량누리과정연구회(유아 대상), 역량기반교육과정연구회(초중고 대상), 핵심역량교육개발원(교육관계자 대상)을 설립하여 운영 중이기도 하다.
OECD 주요 선진국에 비하면 국내의 역량기반 교육과정은 아직 초기단계라 할 수 있다. 이에 저자는 역량과 관련된 심층적이고 체계적인 연구 활동을 지속해 나갈 예정이며, 이를 통해 자라나는 세대가 지식정보사회에 걸맞는 신(新)인재로 성장하는 데 보탬이 되고자 한다.
저자는 인하대 사범대를 졸업하고 국내 유명 교육기업을 두루 거쳐 왔다. 2001년 대교를 첫 직장으로 시작하여 두산동아, 토피아에듀케이션, 개념원리, 오르다코리아, 메가스터디 등에 근무하면서 국내외의 교육과정, 교육정책, 교육 트렌드와 관련한 방대한 자료와 지식을 섭렵했으며, 관련된 연구 성과를 쌓음으로써 국내 최고의 교육연구자 반열에 올랐다. 저자는 역량과 관련한 첫 연구 성과물로 2009년 한국가이던스와 함께 ‘교육직종합역량검사’를 개발했으며, 2013년에 『역량, 자녀성공의 핵심경쟁력』이라는 도서를 출간하여 역량의 개념을 전파하는 데 기여했다. 2016년부터 저자는 역량교육연구소를 설립하여 본격적으로 역량기반 교육과 관련된 다양한 활동을 펼치고 있으며, 핵심역량누리과정연구회(유아 대상), 역량기반교육과정연구회(초중고 대상), 핵심역량교육개발원(교육관계자 대상)을 설립하여 운영 중이기도 하다.
OECD 주요 선진국에 비하면 국내의 역량기반 교육과정은 아직 초기단계라 할 수 있다. 이에 저자는 역량과 관련된 심층적이고 체계적인 연구 활동을 지속해 나갈 예정이며, 이를 통해 자라나는 세대가 지식정보사회에 걸맞는 신(新)인재로 성장하는 데 보탬이 되고자 한다.
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최근 사회경제구조가 지식정보사회로 변화되면서 ‘무엇을 얼마나 많이 알고 있는가’는 중요하지 않게 되었다. 그보다는 ‘무엇을 할 수 있는가’가 중시되기 시작했다. 아무리 많은 지식과 재능을 가지고 있어도 그 지식과 재능을 현실에 활용할 수 있는 능력이 없다면, 자녀가 학업을 마치고 들어가야 할 조직이나 기업에서는 취업의 자리를 내 주지 않는 사회가 된 것이다. 이러한 사회 변화에 따라 대학 또한 국영수 같은 과목의 점수보다 학생들이 ‘무엇을 할 수 있는지’를 더 중시하게 되었다. 최근 입학사정관제나 수시전형이 강화되고 학생부종합전형, 학생부교과전형, 관찰추천제 등이 도입된 것은 이런 이유 때문이다. --- p.6
자녀가 습득한 ‘지식’이 ‘능력’으로 발현되기 위해서는 반드시 제대로 된 ‘인성’이 필요하다. 그런데 산업사회시대에서는 지식만 많이 가지고 있어도 좋은 평가를 받고 사회 진출에도 문제가 없었기 때문에 학부모들은 인성을 크게 중시하지 않았다. 하지만 지식정보사회에서는 ‘지식’보다는 ‘능력’을 중시하기 때문에 ‘지식’을 ‘능력’으로 발현하기 위한 필요조건인 ‘인성’이 대단히 중요하다. --- p.7
학창시절 공부만 잘했다고 취직과 소득이 보장되는 것도 아니며, 창업과 사업을 잘할 수 있는 것도 아니다. 반대로 학창시절 공부를 못했어도 다른 능력을 발전시키고 키우면 나중에 성공할 가능성이 더 커지기도 한다. 여기서 ‘다른 능력’이란 바로 ‘핵심역량’을 말한다. 핵심역량이란 선진국에서는 이미 실행해 왔고, 지금 대한민국 교육과정 전체에서 도입되어 학생평가는 물론이고 취업에까지 연결되는 매우 중요한 개념이다. --- pp.17~18
핵심역량 강화를 통해 부모 세대 소득수준을 뛰어넘을 수 있는 토대가 마련될 수 있다는 것은 현재 선진국 교육학자들 대다수가 주장하는 의견이고, 이 의견은 미국 오바마 정부의 주된 교육정책 방향이기도 하다. OECD 주요 선진국의 교육학자들과 경제학자들 또한 동일한 이유에서 학생들의 소득수준을 향상시키기 위해 핵심역량 기반의 교육이 필요하다고 주장한다. --- p.24
취업 시장이 핵심역량 중심으로 재편되고 있음을 보여주는 대표적 사례가 이력서 대신 도입된 역량기반지원서다. 이미 주요 공기업들은 214년부터 역량기반지원서로 신입사원을 선발하고 있다. 214년 공기업을 중심으로 도입된 역량기반지원서에는 학력이나 영어 점수 같은 스펙을 작성할 수 없게 돼 있다. 또 지원서의 본인 작성 여부가 불확실하므로 역량테스트와 역량면접을 함께 실시하여 기업에서 원하는 인재상에 가장 부합하는 신입사원을 선발하고 있다. --- p.28
공무원과 공기업뿐이 아니다. 일반기업의 채용방식 또한 핵심역량을 중심으로 재편되고 있다고 봐야 한다. 삼성, 현대 등 대기업 집단에서는 이미 학벌, 학점, 토익 등 스펙 중심의 채용방식을 버리고 직무능력을 중심으로 신입사원을 선발하고 있다. 이러한 변화에 따라 대한상공회의소와 고용노동부는 공공부문과 대·중소기업을 대상으로 스펙 위주의 채용을 타파하는 ‘능력중심채용모델’을 보급하고 있으며, 이러한 채용모델은 213년 3개 기업에서 도입한 바 있고, 214년 18곳, 215년 18곳 등으로 점차 확대되고 있다.
자녀가 습득한 ‘지식’이 ‘능력’으로 발현되기 위해서는 반드시 제대로 된 ‘인성’이 필요하다. 그런데 산업사회시대에서는 지식만 많이 가지고 있어도 좋은 평가를 받고 사회 진출에도 문제가 없었기 때문에 학부모들은 인성을 크게 중시하지 않았다. 하지만 지식정보사회에서는 ‘지식’보다는 ‘능력’을 중시하기 때문에 ‘지식’을 ‘능력’으로 발현하기 위한 필요조건인 ‘인성’이 대단히 중요하다. --- p.7
학창시절 공부만 잘했다고 취직과 소득이 보장되는 것도 아니며, 창업과 사업을 잘할 수 있는 것도 아니다. 반대로 학창시절 공부를 못했어도 다른 능력을 발전시키고 키우면 나중에 성공할 가능성이 더 커지기도 한다. 여기서 ‘다른 능력’이란 바로 ‘핵심역량’을 말한다. 핵심역량이란 선진국에서는 이미 실행해 왔고, 지금 대한민국 교육과정 전체에서 도입되어 학생평가는 물론이고 취업에까지 연결되는 매우 중요한 개념이다. --- pp.17~18
핵심역량 강화를 통해 부모 세대 소득수준을 뛰어넘을 수 있는 토대가 마련될 수 있다는 것은 현재 선진국 교육학자들 대다수가 주장하는 의견이고, 이 의견은 미국 오바마 정부의 주된 교육정책 방향이기도 하다. OECD 주요 선진국의 교육학자들과 경제학자들 또한 동일한 이유에서 학생들의 소득수준을 향상시키기 위해 핵심역량 기반의 교육이 필요하다고 주장한다. --- p.24
취업 시장이 핵심역량 중심으로 재편되고 있음을 보여주는 대표적 사례가 이력서 대신 도입된 역량기반지원서다. 이미 주요 공기업들은 214년부터 역량기반지원서로 신입사원을 선발하고 있다. 214년 공기업을 중심으로 도입된 역량기반지원서에는 학력이나 영어 점수 같은 스펙을 작성할 수 없게 돼 있다. 또 지원서의 본인 작성 여부가 불확실하므로 역량테스트와 역량면접을 함께 실시하여 기업에서 원하는 인재상에 가장 부합하는 신입사원을 선발하고 있다. --- p.28
공무원과 공기업뿐이 아니다. 일반기업의 채용방식 또한 핵심역량을 중심으로 재편되고 있다고 봐야 한다. 삼성, 현대 등 대기업 집단에서는 이미 학벌, 학점, 토익 등 스펙 중심의 채용방식을 버리고 직무능력을 중심으로 신입사원을 선발하고 있다. 이러한 변화에 따라 대한상공회의소와 고용노동부는 공공부문과 대·중소기업을 대상으로 스펙 위주의 채용을 타파하는 ‘능력중심채용모델’을 보급하고 있으며, 이러한 채용모델은 213년 3개 기업에서 도입한 바 있고, 214년 18곳, 215년 18곳 등으로 점차 확대되고 있다.
--- pp.28~29
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