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품목정보
| 발행일 | 2019년 02월 25일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 284쪽 | 520g | 152*225*17mm |
| ISBN13 | 9791189580025 |
| ISBN10 | 1189580020 |
- eBook
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[도서]
나는 인정받는 팀장이고 싶다 (큰글자책)
신임식,김용현,서정현,신임식,유광곤,이서구,동종성,황택순,최익성 공저
플랜비디자인
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저자 소개 (9명)
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“내가 말을 안 하고 꾹 참았는데, 지난달에도 같은 실수를 했고, 3개월 전에도 틀렸었어요. 그동안 봐준 걸 고마워해야지요.” “내가 전에는 그렇게 이야기했는지 모르겠지만, 지금은 다 생각이 있어서 그러는거니까 제발 내 말대로 하세요.”
이러한 피드백은 팀원들의 동기를 저하시켜서 일의 몰입을 방해하는 결과를 발생시키므로 지양해야 합니다. 팀장의 입장에서 팀원들이 잘못하거나 실수한 행동에 대해 피드백할 때, 사실을 언급은 할 수 있지만 이것을 전달하는 과정이나 방법에 있어 부정적인 피드백 방법은 피합니다. 잘못된 부분에 대한 시정을 요구하는 피드백이라 하더라도 최소한 상대방의 자존감을 지켜 주며 진행해야 합니다. --- p.34
Q 권한 위임 시 불안감이 생깁니다. 어떻게 해야 불안감을 줄일 수 있을까요?
“프로젝트가 잘 진행되고 있는 듯합니다. 요즘 기분은 어때요?”
“프로젝트가 일정대로 잘 진행되고 있나요? 건강은 챙기면서 합시다.”
이러한 과정을 통해 불안감이 있던 팀원들은 업무에 대한 자신감을 스스로 얻게 되고 성과에 대한 책임감도 높아지면서 결과의 만족감까지도 높아질 수 있게 됩니다. 권한을 위임하는 데 있어서 발생하는 불안감이 어디서부터 파생된 것인지 생각해 보아야 합니다.
권한 위임은 권한을 분배하는 것이 아니라 권한을 확장하는 것임을 명심하세요. 권한을 위임하는 것은 권한이 줄게 하는 것이 아니라, 팀의 권한이 확대되면서 결국 팀장의 권한을 더욱 크고 강하게 만드는 길이 됩니다. --- p.53
특히 업무 배분은 팀장과 팀원들 사이에서 매우 중요하고도 예민한 사항입니다. 팀원들은 자신이 어떤 일을 맡는가에 따라 일을 대하는 태도와 관점이 달라지고 역량의 발휘도 달라집니다. 팀장이 팀 내 성과를 내려면 팀원들의 역량이 반드시 뒷받침되어야 합니다. 당연히 팀원들 각자가 자신에게 부여된 업무를 충실히 수행했을 때만이 조직과 팀장의 성과는 최대의 결과로 이어집니다. 따라서 실행력을 높일 수 있는 업무 배분이야말로 팀장이 신중하고 역량을 발휘하여 진행해야 할 책무입니다. 팀장 자신의 성공을 위해서도 중요한 것은 말할 것도 없습니다.
상사가 될수록 본인이 할 일과 팀원들이 해야 할 일을 확실하게 구분해야 합니다. 그런데 팀원들의 업무 수행 능력과 태도에는 개인 차이가 있습니다. 그리고 수행해야 할 업무의 성격과 난이도가 각각 다르므로 업무 배분에는 나름의 원칙이 필요합니다. 다음의 ‘효율적 업무 배분을 위한 원칙’을 바탕으로 자신은 과연 제대로 이 중요한 일을 수행하고 있는지 점검해 보시기 바랍니다. --- p.78
조직 내에서 개인으로서의 성장에는 한계가 있습니다. 개인별로 성과를 측정하기는 하지만 궁극적으로 조직의 목표와 방향이 일치해야 합니다. 조직의 목표는 개인의 성과가 모여야 달성 가능합니다. 나 홀로 이루어낸 성과는 조직이 달성해야 할 목표의 일부에 불과합니다. 대부분 조직 내에서 개인의 성장 로드맵은 팀장이 되기 위한 덕목을 포함하고 있습니다. 조직 전체의 성과를 높이기 위해 필요한 일들이 무엇인지 미리 정의해 둔 것입니다. 이를 팀원들과 공유해도 좋습니다. --- p.105
팀장 한 명의 생각이 아니라 여러 팀원의 생각을 모아 방향을 설정하기는 쉽지 않은 일입니다. 하지만 방향을 설정하기까지의 과정에 정성을 들이면 들일수록 방향 설정 이후의 운영에 크게 도움이 됩니다. 뿐만 아니라, 팀원들과 상위 리더들의 큰 방향을 공유하고 함께 고민할수록 팀장에 대한 믿음과 동료의식도 늘어납니다. 방향 설정에 대한 책임과 의무를 홀로 맡으려 하지 말고 가능한 팀의 방향 설정에 팀원들이 많이 참여할 수 있도록 리더의 배려와 관심을 보여주세요. 다음 방향을 설정할 때에는 팀원들의 생각도 한층 더 성장해 있을 것입니다. --- p.167
워라밸이라는 단어가 뜻하는 것처럼 워크Work와 라이프Life가 균형을 이루어서 서로에게 긍정적인 영향을 줄 수 있어야 합니다. 이를 통해 개인 스스로도 성장할 수 있고, 조직에도 이익을 줄 수 있습니다. 이제 워라밸을 신세대의 철없는 주장이라 생각하지 말고, 팀장과 팀원들이 워라밸을 달성하기 위한 구체적인 목표와 방안이 무엇일까 함께 고민해 보아야 합니다. --- p.228
스콧 스눅 교수는 “팀장이 자신의 실수나 한계를 공개할 때 팀원들과 투명하고 인간적 관계를 유지할 수 있고 장기적으로 조직 역량이 강해진다.”고 말합니다. 이제 팀장인 내가 할 수 있는 것과 할 수 없는 것, 팀원들이 담당해야 하는 것들에 대한 구분을 명확하게 해야 합니다. 자신의 실수와 약점, 나약함을 솔직하게 인정할 때, 리더와 팔로워 간에 훨씬 밀접한 관계가 형성됩니다. 이제는 ‘팀장이 항상 모든 문제에 답을 갖고 있어야 하며 어떤 위험이 닥쳐도 절대 두려워하지 않아야 한다’는 생각은 놓아 버리세요.
이러한 피드백은 팀원들의 동기를 저하시켜서 일의 몰입을 방해하는 결과를 발생시키므로 지양해야 합니다. 팀장의 입장에서 팀원들이 잘못하거나 실수한 행동에 대해 피드백할 때, 사실을 언급은 할 수 있지만 이것을 전달하는 과정이나 방법에 있어 부정적인 피드백 방법은 피합니다. 잘못된 부분에 대한 시정을 요구하는 피드백이라 하더라도 최소한 상대방의 자존감을 지켜 주며 진행해야 합니다. --- p.34
Q 권한 위임 시 불안감이 생깁니다. 어떻게 해야 불안감을 줄일 수 있을까요?
“프로젝트가 잘 진행되고 있는 듯합니다. 요즘 기분은 어때요?”
“프로젝트가 일정대로 잘 진행되고 있나요? 건강은 챙기면서 합시다.”
이러한 과정을 통해 불안감이 있던 팀원들은 업무에 대한 자신감을 스스로 얻게 되고 성과에 대한 책임감도 높아지면서 결과의 만족감까지도 높아질 수 있게 됩니다. 권한을 위임하는 데 있어서 발생하는 불안감이 어디서부터 파생된 것인지 생각해 보아야 합니다.
권한 위임은 권한을 분배하는 것이 아니라 권한을 확장하는 것임을 명심하세요. 권한을 위임하는 것은 권한이 줄게 하는 것이 아니라, 팀의 권한이 확대되면서 결국 팀장의 권한을 더욱 크고 강하게 만드는 길이 됩니다. --- p.53
특히 업무 배분은 팀장과 팀원들 사이에서 매우 중요하고도 예민한 사항입니다. 팀원들은 자신이 어떤 일을 맡는가에 따라 일을 대하는 태도와 관점이 달라지고 역량의 발휘도 달라집니다. 팀장이 팀 내 성과를 내려면 팀원들의 역량이 반드시 뒷받침되어야 합니다. 당연히 팀원들 각자가 자신에게 부여된 업무를 충실히 수행했을 때만이 조직과 팀장의 성과는 최대의 결과로 이어집니다. 따라서 실행력을 높일 수 있는 업무 배분이야말로 팀장이 신중하고 역량을 발휘하여 진행해야 할 책무입니다. 팀장 자신의 성공을 위해서도 중요한 것은 말할 것도 없습니다.
상사가 될수록 본인이 할 일과 팀원들이 해야 할 일을 확실하게 구분해야 합니다. 그런데 팀원들의 업무 수행 능력과 태도에는 개인 차이가 있습니다. 그리고 수행해야 할 업무의 성격과 난이도가 각각 다르므로 업무 배분에는 나름의 원칙이 필요합니다. 다음의 ‘효율적 업무 배분을 위한 원칙’을 바탕으로 자신은 과연 제대로 이 중요한 일을 수행하고 있는지 점검해 보시기 바랍니다. --- p.78
조직 내에서 개인으로서의 성장에는 한계가 있습니다. 개인별로 성과를 측정하기는 하지만 궁극적으로 조직의 목표와 방향이 일치해야 합니다. 조직의 목표는 개인의 성과가 모여야 달성 가능합니다. 나 홀로 이루어낸 성과는 조직이 달성해야 할 목표의 일부에 불과합니다. 대부분 조직 내에서 개인의 성장 로드맵은 팀장이 되기 위한 덕목을 포함하고 있습니다. 조직 전체의 성과를 높이기 위해 필요한 일들이 무엇인지 미리 정의해 둔 것입니다. 이를 팀원들과 공유해도 좋습니다. --- p.105
팀장 한 명의 생각이 아니라 여러 팀원의 생각을 모아 방향을 설정하기는 쉽지 않은 일입니다. 하지만 방향을 설정하기까지의 과정에 정성을 들이면 들일수록 방향 설정 이후의 운영에 크게 도움이 됩니다. 뿐만 아니라, 팀원들과 상위 리더들의 큰 방향을 공유하고 함께 고민할수록 팀장에 대한 믿음과 동료의식도 늘어납니다. 방향 설정에 대한 책임과 의무를 홀로 맡으려 하지 말고 가능한 팀의 방향 설정에 팀원들이 많이 참여할 수 있도록 리더의 배려와 관심을 보여주세요. 다음 방향을 설정할 때에는 팀원들의 생각도 한층 더 성장해 있을 것입니다. --- p.167
워라밸이라는 단어가 뜻하는 것처럼 워크Work와 라이프Life가 균형을 이루어서 서로에게 긍정적인 영향을 줄 수 있어야 합니다. 이를 통해 개인 스스로도 성장할 수 있고, 조직에도 이익을 줄 수 있습니다. 이제 워라밸을 신세대의 철없는 주장이라 생각하지 말고, 팀장과 팀원들이 워라밸을 달성하기 위한 구체적인 목표와 방안이 무엇일까 함께 고민해 보아야 합니다. --- p.228
스콧 스눅 교수는 “팀장이 자신의 실수나 한계를 공개할 때 팀원들과 투명하고 인간적 관계를 유지할 수 있고 장기적으로 조직 역량이 강해진다.”고 말합니다. 이제 팀장인 내가 할 수 있는 것과 할 수 없는 것, 팀원들이 담당해야 하는 것들에 대한 구분을 명확하게 해야 합니다. 자신의 실수와 약점, 나약함을 솔직하게 인정할 때, 리더와 팔로워 간에 훨씬 밀접한 관계가 형성됩니다. 이제는 ‘팀장이 항상 모든 문제에 답을 갖고 있어야 하며 어떤 위험이 닥쳐도 절대 두려워하지 않아야 한다’는 생각은 놓아 버리세요.
--- p.249
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나는 인정받는 팀장이고 싶다 + 나는 팀장이다 + 리더는 결정으로 말한다 + 굿 피드백(세트)
57,600원 (10%)
