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품목정보
| 발행일 | 2019년 11월 15일 |
|---|---|
| 쪽수, 무게, 크기 | 156쪽 | 182g | 128*188*20mm |
| ISBN13 | 9791196486976 |
| ISBN10 | 1196486972 |
회사가 괜찮으면 누가 퇴사해
: 청년들의 불안하고 불행한 일터에 관한 보고서
천주희 저
|
바틀비
|
2019년 11월 15일
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퇴사를 연구하겠다고 했을 때, 가장 많이 들었던 질문은 왜 ‘청년’이냐는 것이었다. 중년도 퇴사를 하는데 청년의 퇴사가 특별한지 모르겠다는 반응이었다.
--- p.10
이 책은 청년 퇴사자의 관점에서 일터를 바라보고 있기 때문에 중간관리자나 임원들은 불편하게 느낄 수 있다. 그렇다면, 그 불편한 지점에서 성찰을 시작하면 된다. 왜 나의 호의가 청년들에게 다가가지 못하는지, 그것은 왜 애정이 아니고 폭력이 되는지. 그동안 사회초년생이나 신입사원들이 말하지 못했던 부분을 마주하고 이해하는 데 도움이 될 것이다.
--- p.12
이익을 얻는 기업 문제는 묵인되어왔다. 기업이 적은 임금을 지급하더라도, 도처에 일하고 싶은 의지가 있고 경험이 필요한 청년들이 대기하고 있기 때문이다.
--- p.37
한국의 일터는 나이와 연공에 기반한 위계구조에서 모든 일이 일방적으로 결정되고, 상사의 명령이 곧 절대적이다. 가장 이해하기 어려운 부분은 폭력을 행사하면서, “이게 다 너를 위해서 그런 거야”라고 받아들이기를 강요하는 부분이다.
--- p.52
화를 내거나 말을 번복하는 쪽은 상사이다. 그때 책임은 신입이 지게 되고, 신입은 그 상황을 이해할 수 없지만 혼나는 위치에 서게 된다. 평등한 조직문화에서는 혼내고, 혼나는 관계가 성립될 수 없다. 하지만 위계적인 곳에서 특히 선임은 신입을 혼낼 수 있는 특권적 지위를 부여받게 된다.
--- p.53~54
조직은 급변하는 경제 시스템에 맞춰 유연한 조직으로 변해야 했다. 그러나 조직이 변하고, 그 사이 세대가 바뀌었지만 변하지 않은 것이 있었다. ‘사축인간’으로 대표되던 시기에 노동자에게 요구했던 문화들이다.
--- p.66
일터에서 경험하게 되는 소외는 일로부터의 소외도 있지만, 관계로부터의 소외도 있다. 동료나 상사와 원활한 관계가 형성된다면, 문제가 발생했을 때 함께 해결하는 과정에서 성장을 경험하고 일터 바깥에서는 삶의 지지자를 얻게 된다. 하지만 ‘동료’를 만나는 일은 점점 어려운 일이 되고 있다.
--- p.74
실적과 성과를 강조하는 조직에서 개인은 더 높은 실적을 내야 발언권을 얻을 수 있다고 믿는다. 실적에 따라 등급이 나뉘고, 발언권도 제한된다. 또 다른 서열과 계급화가 조직 내에서 이뤄지는 것이다.
--- p.77
청년들이 퇴사를 고민할 때, 중요하게 여긴 요소 중의 하나는 선배의 존재와 역할이었다. 선배의 삶이 자신이 희망했던 삶과 일치하지 않을 때 비전을 보지 못하거나 “선배처럼 살기 싫어서” 일터를 떠나기도 하지만, 대부분 선배가 없어서 퇴사하기도 했다.
--- p.88
청년들은 대부분 청소년기부터 내가 하고 싶은 일, 좋아하는 일이 뭔지 진로에 대해 모색하기보다, 입시를 중심으로 짜여진 시험 문화에서 매순간 그 과정을 통과해야만 다음 단계로 넘어가는 삶의 방식을 학습한다. 그 과정에서 삶에 대한 고민은 늘 취업 이후로 지연되고, 막상 취업 후에 어떻게 살아야 할지 모르는 순간을 직면한다. 그때 단절점은 삶 전반에 대한 성찰을 야기하고, 이전의 경험을 비판적으로 돌아보게 되는 것이다.
--- p.91
퇴사자의 다른 이름은 회사에서 쫓겨난 사람들이다. 직간접적으로 회사에서 쫓겨나는 경우도 ‘퇴사’로 둔갑한다. 회사에서 사람들을 내쫓는 방법은 다양하다. 저성과, 근태, 계약 위반 등을 이유로 쫓아낸다. 문제는 이 과정이 ‘합법’의 탈을 쓰고 이루어진다는 점이다.
--- p.94
대기업에서 경험한 인사고과란 얼마나 부장의 비위를 잘 맞추는지에 달린 것이었다. 부장과 코드가 맞지 않거나, 술을 같이 마시지 않을 때 선배와 동기들은 낮은 고과를 받았다.
--- p.97
일터에서 사람들을 쫓아내는 행태는 사업장의 규모를 막론하고 빈번하게 일어나고 있었다. 다만 사업장의 규모가 클수록 더 간접적으로 교묘하게 이루어지고 있었으며, 사업장의 규모가 작을수록 더 직접적으로 사람들을 내쫓았다.
--- p.104
“회사는 전쟁터이지만, 회사 밖은 지옥이다”라는 말은 퇴사를 머뭇거리게 한다. 하지만, 전쟁터라면 그 또한 문제이지 않은가. 전쟁터에서 참고 견디라는 말 자체가 누구에게는 폭력이다. 그 전쟁터에서 사람들은 퇴사하지 않으면 삶을 지속하기 어려울 정도로 극심한 스트레스에 시달리거나 우울증, 무력감 등 신체적 증상을 경험하고 있었다.
--- p.109
이전에는 일터에서 쓸모 있는 사람이 되는 것이 중요했다면, 지금은 건강이 삶에서 가장 중요한 가치가 되었다. 직장에 들어가기 이전과 이후의 삶을 구분지을 때 “그때까지는 건강했던 몸”이라는 말을 자주 하고는 했다. 소희 씨에게 직장생활과 일은 건강한 삶이 훼손되는 경험이었다.
--- p.122~123
여행 중에도 계속 자신은 패배자라는 생각이 들었고 압박감을 느꼈다. “아무것도 하지 않았을 때 존재적으로 존중받는 느낌을 받아본 적이 없다”고 했다.
--- p.124
중요한 것은 정규직이나 비정규직이라는 이름이 아니라 자신이 무엇을 해야 하는지, 어떤 사람으로 살고 싶은지에 대한 고민이었다.
--- p.137
청년들에게 일할 수 없는 상태에 놓이더라도 안전하게 다음 진로를 계획하고, 삶을 살아갈 수 있다는 사회적 믿음을 주는 일은 중요하다.
--- p.10
이 책은 청년 퇴사자의 관점에서 일터를 바라보고 있기 때문에 중간관리자나 임원들은 불편하게 느낄 수 있다. 그렇다면, 그 불편한 지점에서 성찰을 시작하면 된다. 왜 나의 호의가 청년들에게 다가가지 못하는지, 그것은 왜 애정이 아니고 폭력이 되는지. 그동안 사회초년생이나 신입사원들이 말하지 못했던 부분을 마주하고 이해하는 데 도움이 될 것이다.
--- p.12
이익을 얻는 기업 문제는 묵인되어왔다. 기업이 적은 임금을 지급하더라도, 도처에 일하고 싶은 의지가 있고 경험이 필요한 청년들이 대기하고 있기 때문이다.
--- p.37
한국의 일터는 나이와 연공에 기반한 위계구조에서 모든 일이 일방적으로 결정되고, 상사의 명령이 곧 절대적이다. 가장 이해하기 어려운 부분은 폭력을 행사하면서, “이게 다 너를 위해서 그런 거야”라고 받아들이기를 강요하는 부분이다.
--- p.52
화를 내거나 말을 번복하는 쪽은 상사이다. 그때 책임은 신입이 지게 되고, 신입은 그 상황을 이해할 수 없지만 혼나는 위치에 서게 된다. 평등한 조직문화에서는 혼내고, 혼나는 관계가 성립될 수 없다. 하지만 위계적인 곳에서 특히 선임은 신입을 혼낼 수 있는 특권적 지위를 부여받게 된다.
--- p.53~54
조직은 급변하는 경제 시스템에 맞춰 유연한 조직으로 변해야 했다. 그러나 조직이 변하고, 그 사이 세대가 바뀌었지만 변하지 않은 것이 있었다. ‘사축인간’으로 대표되던 시기에 노동자에게 요구했던 문화들이다.
--- p.66
일터에서 경험하게 되는 소외는 일로부터의 소외도 있지만, 관계로부터의 소외도 있다. 동료나 상사와 원활한 관계가 형성된다면, 문제가 발생했을 때 함께 해결하는 과정에서 성장을 경험하고 일터 바깥에서는 삶의 지지자를 얻게 된다. 하지만 ‘동료’를 만나는 일은 점점 어려운 일이 되고 있다.
--- p.74
실적과 성과를 강조하는 조직에서 개인은 더 높은 실적을 내야 발언권을 얻을 수 있다고 믿는다. 실적에 따라 등급이 나뉘고, 발언권도 제한된다. 또 다른 서열과 계급화가 조직 내에서 이뤄지는 것이다.
--- p.77
청년들이 퇴사를 고민할 때, 중요하게 여긴 요소 중의 하나는 선배의 존재와 역할이었다. 선배의 삶이 자신이 희망했던 삶과 일치하지 않을 때 비전을 보지 못하거나 “선배처럼 살기 싫어서” 일터를 떠나기도 하지만, 대부분 선배가 없어서 퇴사하기도 했다.
--- p.88
청년들은 대부분 청소년기부터 내가 하고 싶은 일, 좋아하는 일이 뭔지 진로에 대해 모색하기보다, 입시를 중심으로 짜여진 시험 문화에서 매순간 그 과정을 통과해야만 다음 단계로 넘어가는 삶의 방식을 학습한다. 그 과정에서 삶에 대한 고민은 늘 취업 이후로 지연되고, 막상 취업 후에 어떻게 살아야 할지 모르는 순간을 직면한다. 그때 단절점은 삶 전반에 대한 성찰을 야기하고, 이전의 경험을 비판적으로 돌아보게 되는 것이다.
--- p.91
퇴사자의 다른 이름은 회사에서 쫓겨난 사람들이다. 직간접적으로 회사에서 쫓겨나는 경우도 ‘퇴사’로 둔갑한다. 회사에서 사람들을 내쫓는 방법은 다양하다. 저성과, 근태, 계약 위반 등을 이유로 쫓아낸다. 문제는 이 과정이 ‘합법’의 탈을 쓰고 이루어진다는 점이다.
--- p.94
대기업에서 경험한 인사고과란 얼마나 부장의 비위를 잘 맞추는지에 달린 것이었다. 부장과 코드가 맞지 않거나, 술을 같이 마시지 않을 때 선배와 동기들은 낮은 고과를 받았다.
--- p.97
일터에서 사람들을 쫓아내는 행태는 사업장의 규모를 막론하고 빈번하게 일어나고 있었다. 다만 사업장의 규모가 클수록 더 간접적으로 교묘하게 이루어지고 있었으며, 사업장의 규모가 작을수록 더 직접적으로 사람들을 내쫓았다.
--- p.104
“회사는 전쟁터이지만, 회사 밖은 지옥이다”라는 말은 퇴사를 머뭇거리게 한다. 하지만, 전쟁터라면 그 또한 문제이지 않은가. 전쟁터에서 참고 견디라는 말 자체가 누구에게는 폭력이다. 그 전쟁터에서 사람들은 퇴사하지 않으면 삶을 지속하기 어려울 정도로 극심한 스트레스에 시달리거나 우울증, 무력감 등 신체적 증상을 경험하고 있었다.
--- p.109
이전에는 일터에서 쓸모 있는 사람이 되는 것이 중요했다면, 지금은 건강이 삶에서 가장 중요한 가치가 되었다. 직장에 들어가기 이전과 이후의 삶을 구분지을 때 “그때까지는 건강했던 몸”이라는 말을 자주 하고는 했다. 소희 씨에게 직장생활과 일은 건강한 삶이 훼손되는 경험이었다.
--- p.122~123
여행 중에도 계속 자신은 패배자라는 생각이 들었고 압박감을 느꼈다. “아무것도 하지 않았을 때 존재적으로 존중받는 느낌을 받아본 적이 없다”고 했다.
--- p.124
중요한 것은 정규직이나 비정규직이라는 이름이 아니라 자신이 무엇을 해야 하는지, 어떤 사람으로 살고 싶은지에 대한 고민이었다.
--- p.137
청년들에게 일할 수 없는 상태에 놓이더라도 안전하게 다음 진로를 계획하고, 삶을 살아갈 수 있다는 사회적 믿음을 주는 일은 중요하다.
--- p.155
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