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삼성글로벌리서치 피플 애널리틱스 연구팀은 2015년 인사 분야의 디지털 혁신을 목표로 데이터 과학자, 조직심리전문가, 컨설턴트 등으로 구성되었다. 글로벌 선진기업 사례를 연구하고 각종 인사 데이터를 다양한 통계분석 방법론을 활용하여 분석한다. 채용 분야 혁신을 시작으로 제도, 리더십, 조직문화 등으로 연구를 확장해왔고 이를 통해 데이터 기반의 실행 대안을 제시하고 인사 전반의 과학적이고 객관적인 의사결정을 지원하고 있다. 삼성글로벌리서치 피플 애널리틱스 연구팀은 2015년 인사 분야의 디지털 혁신을 목표로 데이터 과학자, 조직심리전문가, 컨설턴트 등으로 구성되었다. 글로벌 선진기업 사례를 연구하고 각종 인사 데이터를 다양한 통계분석 방법론을 활용하여 분석한다. 채용 분야 혁신을 시작으로 제도, 리더십, 조직문화 등으로 연구를 확장해왔고 이를 통해 데이터 기반의 실행 대안을 제시하고 인사 전반의 과학적이고 객관적인 의사결정을 지원하고 있다.

출판사 리뷰

왜 지금 HR 테크가 필요한가?오랫동안 인사를 지배해온 의사결정의 기반은 경험을 통해 축적된 이른바 ‘감’이라는 무기였다. 그러나 4차 산업혁명이 촉발한 디지털 전환으로 기업 환경이 급변하자 경험과 감은 그 한계를 드러냈다. 지금의 기업 조직은 인력 구조, 세대 특성, 고용 형태, 업무 방식 등이 예전과는 비교할 수 없이 다양화된 모습을 보여주고 있다. 또한 미래 사업 분야에서 필요로 하는 인력이 급증하면서 어떻게 우수 인재를 찾아 채용할 것인지가 핵심 과제로 떠올랐다. 더불어 직원 행동주의 확산으로 절차 및 결과의 공정성에 대한 요구도 어느 때보다 높다. 이처럼 기업이 관리해야 할 대상과 환경이 변했는데 최고경영자나 인사 담당자가 과거의 경험과 직감에 의존해 인사에 관한 의사결정을 하는 것은 큰 오류를 불러올 수 있다. 좀 더 정확하고 과학적인 인사를 위해 디지털 기술을 활용한 HR 테크의 도입이 시급하다.HR 테크는 채용 담당자 K씨의 하루를 어떻게 바꿀까?기업의 채용 담당자 K씨의 하루는 오늘도 몇몇 채용 사이트에 접속하는 것으로 시작된다. 학력, 경력, 필요 역량 등 몇 가지 키워드를 조합해 이력서를 검색하고 그동안 눈여겨보았던 후보자의 이력이 업데이트되지는 않았는지 살펴본다. 인재는 발로 뛰어 발굴한다는 신념으로 틈틈이 각종 잡페어와 대학교를 방문해 회사를 홍보한다. 이력서가 들어오면 적합한 후보를 추려 면접을 준비한다. 촉이 좋기로 소문난 임원들을 면접관으로 섭외하기 위해 때로 아쉬운 소리를 해야 하지만 좋은 인재를 뽑기 위해 이 정도 수고는 당연하다고 생각한다. 최고경영자가 직접 참여하는 면접까지 몇 번의 관문을 거쳐 드디어 최종 합격자가 가려진다. 이제 합격자가 회사에 잘 적응하도록 돕는 온보딩 업무가 시작된다. 회사 소개, 계약서 작성 등 매번 반복되는 업무를 처리하며 이런 일은 누가 대신 해줬으면 하는 마음이 간절하다. 이제 신입사원을 부서로 보내 실무 OJT를 하려고 하니 한 부서에서 하필 제일 바쁠 때 교육이냐며 불평을 하는 바람에 자칫 얼굴을 붉힐 뻔했다. 이런저런 일을 하느라 손도 대지 못했던 인사전략 업무를 시작하려는 순간 몇 달 전 공들여 뽑았던 직원의 퇴사 소식에 맥이 빠진다. 우수 인재를 뽑아 잘 적응하도록 돕고 오래 일하며 성과를 내도록 지원하는 일을 좀 더 효과적으로 하는 방법은 없을까? 오늘도 K씨는 고민한다.HR 테크를 도입하면 K씨의 고민을 어떻게 해결할 수 있는지 살펴보자. 우선, 온라인상의 활동을 수집해 자동으로 개인 프로필을 만들어주는 솔루션을 활용할 수 있다. 뽑고자 하는 인재상에 맞거나 고성과자 이력서를 사전 학습하여 고성과 가능성이 높은 이력서를 추출해주는 솔루션도 있다. 그다음으로 지원자의 잠재력을 정확하게 평가할 수 있는 다양한 AI 도구를 활용할 수 있다. 대표적으로 얼굴 인식 기술을 활용해 면접 영상에서 어휘, 음성, 표정 등을 추출한 후 지원자의 잠재력을 예측하는 비디오 인터뷰 솔루션이 있다. 온보딩 단계를 지원하는 HR 테크 솔루션으로는 챗봇과 버추얼 온보딩 통합 플랫폼 등이 있다. 챗봇을 통해 시간 제약 없이 언제든 신규 입사자의 궁금증을 해결해주며 회사 소개 등 기본적인 온보딩 업무를 처리할 수 있다. 온보딩 통합 플랫폼을 통해서는 신입사원의 일정을 공유함으로써 부서 간 불필요한 갈등을 피할 수 있다. 실무 교육에는 VR·AR을 활용하여 몰입도는 높이고 위험은 줄일 수 있다.현재 글로벌 기업들은 이처럼 다양한 HR 테크를 활용해 채용 프로세스를 자동화, 효율화함으로써 우수 인재를 찾을 가능성으로 높이고 채용 담당자에게는 보다 생산적인 업무에 집중할 수 있는 환경을 제공하며 신규 입사자에게는 빠른 업무 적응에 도움을 주는 등 여러 마리 토끼를 한 번에 잡고 있다.HR 테크를 도입하기 전에 알아야 할 것들새 옷이 언제나 좋은 것은 아니다. HR 테크의 도입이 모든 기업에 핑크빛 미래를 약속하는 것은 아니라는 말이다. 변화를 막아서는 관성 또한 새로운 시도를 하는 데 장애물이 될 수 있다. 그래서 마지막으로 이 책에서는 HR의 디지털 트랜스포메이션을 준비하는 독자들을 위해 몇 가지 의견을 정리하였다. 다양한 HR 테크를 보며 내일이라도 당장 뭔가 해야 할 것 같은 조바심이 느껴질 때 잠시 멈추고 봐야 할 내용이다. 우선 디지털 트랜스포메이션에서 ‘디지털’은 결과가 아니라 변화를 위한 촉매이자 징검다리라는 것을 명심해야 한다. 디지털을 결과라고 생각하는 순간 기술에만 시선을 고정하게 되고 빠른 도입을 재촉하게 된다. HR 테크 도입을 고민할 때 가장 중요한 포인트는 우리 기업이 가진 문제를 정확히 파악하는 것이다. 예컨대 우리 기업에 우수 인재가 지원하지 않아 고민이라고 해보자. 이런 상황에서 최신 원격 면접 시스템과 AI 평가 솔루션을 도입한다고 갑자기 우수 인재들이 몰려들까? 그렇지는 않을 것이다. 이런 기업은 조직문화 진단이 더 시급하다. 따라서 채용 분야의 HR 테크보다는 조직문화를 진단하고 개선하는 HR 테크를 먼저 도입해야 한다. 우리 기업은 좋은 점이 많은데 외부 지원자들에게 인지도가 낮아 굳이 지원할 만큼 매력적으로 보이지 않을 때 채용 분야의 HR 테크가 빛을 발할 것이다. 이를 포함하여 HR 테크 도입 시 명심해야 할 사항은 다음과 같다.Point 1. 현실적인 목표부터 집중하라Point 2. 전사적인 전환의 흐름에 맞춰가라Point 3. 최고경영진의 적극적인 관심과 리드를 끌어내라Point 4. 외부의 ‘알짜배기’ 전문가들을 적극적으로 끌어들여라Point 5. 실패와 손절도 결코 드물지 않음을 명심하라인재 확보, 직원 성장, 성과 창출, 직원 몰입은 어느 것 하나 포기할 수 없는 기업들의 영원한 숙제다. 그러나 기업 환경이 급변하면서 인사를 둘러싼 모든 것이 변하며 그 해법은 달라졌다. 이러한 시기에 디지털 기술을 활용한 과학적이고 객관적인 인사를 지원하는 HR 테크는 기업이 당면한 여러 문제를 해결할 유효한 해법이 될 수 있다. 기업의 미래를 고민하는 독자들이라면 HR 테크가 보여줄 새로운 기회를 놓쳐서는 안 될 것이다.

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