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추천사프롤로그1장. 세 세대 한 집 생활1. 조직의 세 세대2. 지도 없이 길을 찾는 리더3. 갈등 해결사를 자처하는 중간 관리자4. 도전과 실험의 아이콘 MZ5. 갈등과 협력의 장에서 살아가기YOLO족은 다 어디 간 거야? | Car는 물건이지! | 계단이 사라진 공간에 건물주만 자란다 | 소유보다 경험2장. 갈등 상황과 조직문화1. 갈등 상황에서 학습된 리더십2. 화석이 된 액자 속 조직문화3. MZ가 움직여야 조직이 살아난다4. 리더의 유연성변화도 방향에 따라 다르더라 | 상사가 회사다? 상사는 안주지! | 제발 일찍 좀 와라 | 의리! 우리가 남이가?3장. 리더의 그림자, 꼰대1. 리더는 꼰대가 되길 원하지 않는다2. 꼰대라는 용어의 시작3. 꼰대의 역사적 맥락4. 리더가 꼰대로 느껴질 때그거 있지? 그거… 뭐요? | 딱딱이가 말랑이에게 창의를 논하다 | 책상이 커졌다 | 본전 생각 | 놀랐다! 반가웠다! 당황했다! 섭섭했다! 슬펐다! 변했다!4장. 리더의 진화1. 리더로의 성장2. 리더가 되기 위한 다양한 성장인자3. 새로운 리더에게 요구되는 역량새끼 꼰대 전성시대 | 저는 절대로… | 같이 갈래? | 스스로 빛나는 별은 없더라!5장. 새로운 리더의 울림1. MZ세대는 춤출 준비가 되어 있다2. MZ세대가 일하는 방식3. 디지털 유목민 정착시키기그들에게만 있는 기적적인 열정 | 멀티태스킹 | 그 친구 사장까지 하겠네~ | ‘아직 꼰대’의 리더십6장. 리더의 리더다움1. 자기 확신과 자기 편향을 나누자2. 퇴화한 경청의 기술을 살려라3. 리더의 사회적 역할과 욕구4. 리더십 및 책임 증가 그리고 개인의 가치관 변화5. 성공한 리더의 행동 패턴6. 현대 조직이 요구하는 리더십입을 닫고 지갑을 열어라 | 밥값, 이름값, 얼굴값 | 당당히 눈치 보는 것들 | 갑질 대마왕을 통한 반면교사 | 팬데믹이 꼰대를 사라지게 했다에필로그참고 문헌

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저자 소개 (1명)

저 : 이권재

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국어국문학을 학부에서 전공하고 홍보맨으로 10년을 근무했다. 이후 교육팀장으로 14년을 근무하며 평생교육 석사 학위를, 〈기업 사내강사의 강의경험 본질에 관한 연구〉를 주제로 교육학 박사 학위를 받았다. 마지막 4년은 그룹 재단의 사무국장으로 일했다. 공채로 입사해 28년간 한 회사에 근무하며 임원으로 퇴임하기까지 선후배 리더의 성장 과정을 관찰했고, 그룹 내 교수자로 또 프리랜서 강사로 17년을 강단에 섰다. 직장 생활 중 나이 40에 교육학 석사를 시작해 박사 졸업까지 6년 반이 걸렸다. 리더십, 커뮤니케이션, 문제해결, 사내강사 양성과정, 세대 간 갈등관리 등을 주제... 국어국문학을 학부에서 전공하고 홍보맨으로 10년을 근무했다. 이후 교육팀장으로 14년을 근무하며 평생교육 석사 학위를, 〈기업 사내강사의 강의경험 본질에 관한 연구〉를 주제로 교육학 박사 학위를 받았다. 마지막 4년은 그룹 재단의 사무국장으로 일했다.

공채로 입사해 28년간 한 회사에 근무하며 임원으로 퇴임하기까지 선후배 리더의 성장 과정을 관찰했고, 그룹 내 교수자로 또 프리랜서 강사로 17년을 강단에 섰다. 직장 생활 중 나이 40에 교육학 석사를 시작해 박사 졸업까지 6년 반이 걸렸다. 리더십, 커뮤니케이션, 문제해결, 사내강사 양성과정, 세대 간 갈등관리 등을 주제로 기업 강의를 했으며, 현재는 조직의 임원, 관리자 및 팀장을 대상으로 성과지향 W/S 퍼실리테이터로 활동 중이다.

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출판사 리뷰

리더 그룹의 안정 중심적 리더십과 MZ세대의 자유 중심적 태도 간 충돌의 해결책조직 내 세대는 크게 리더 그룹, 중간 관리자, MZ세대로 구분되는데, 리더 그룹(X세대)은 1960~70년대생으로 IMF 외환위기와 글로벌 금융위기 등 경제적 폭풍을 경험하며 성장했다. 이들은 안정성과 조직 중심의 가치를 중시하며 성과 중심적 리더십을 강조한다. 하지만 MZ세대와의 소통에서 권위주의적 태도로 갈등을 빚기도 한다. 중간 관리자(X세대 말기~밀레니얼 초기)는 균형과 유연성을 중시하며 X세대와 MZ세대 간의 가교 역할을 수행한다. 이들은 과거 리더 그룹의 경험과 MZ세대의 창의성을 조화시키며, 협업과 소통에 강점을 보인다. 마지막으로 MZ세대(밀레니얼+Z세대)는 디지털 네이티브로서 창의적이고 자율적이며 새로운 시도와 실험을 두려워하지 않는다. 조직보다 개인의 가치를 우선시하며, 유연한 근무 환경과 수평적 조직문화를 선호한다. 이러한 세대 간 갈등의 원인은 리더 그룹의 안정 중심적 리더십과 MZ세대의 자유 중심적 태도 간 충돌에 있다. 또한 중간 관리자는 양쪽의 기대를 조율해야 하는 어려운 과제를 안고 있다. 또한 리더 그룹은 형식적, 전통적 소통을 선호하지만, MZ세대는 빠르고 간결한 디지털 기반 소통을 중시하는 경향이 있다. 이렇듯 불확실하고 복잡한 환경에서는 유연성과 인간 중심적 접근이 중요하다. 리더는 열린 소통과 공통 목표 설정, 상황에 따른 리더십을 실천해야 한다. 모든 세대가 참여할 수 있는 소통의 장을 마련하고, 세대 간 갈등을 최소화하기 위해 조직 전체가 공유할 수 있는 비전을 제시하며, 구성원의 능력과 의지에 따라 지시형, 코칭형, 지원형, 위임형 리더십을 유연하게 적용해야 한다. 현대 조직에서는 단순한 갈등 해결을 넘어, 세대 간 협력을 극대화하여 조직의 지속 가능성을 보장해야 하는데, 이 책은 이러한 목표를 실현하기 위한 구체적이고 현실적인 방법을 제공하며, 성과 중심적 사고를 넘어 인간 중심의 가치를 추구하며, 모든 세대가 서로를 이해하고 존중할 수 있는 문화를 구축하는 데 초점을 맞췄다.꼰대를 넘어 진정한 리더로 거듭나는 유연성과 인간 중심의 접근법 진정한 리더는 꼰대적 사고를 극복하고 세대 간 조화를 이루는 역량을 가져야 한다. 겸손, 자아 성찰, 공감을 통해 신뢰를 구축하며 지속 가능한 리더십을 구현할 수 있다. 변화하는 시대에 적합한 리더십은 유연성과 인간 중심의 접근을 요구한다. 이 책은 실제 조직에서 발생하는 갈등과 세대 차이를 반영하여 독자가 쉽게 공감할 수 있고, 구체적 사례와 이론을 적절히 결합하여 독자에게 실질적인 인사이트를 제공하며, VUCA(변동성, 불확실성, 복잡성, 모호성) 시대에 적합한 리더십을 제시하며 변화하는 환경에서의 생존 전략을 담았다.

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