크레마클럽

프롤로그1장 인간의 이중성1 사람은 머리가 아닌 가슴으로 움직인다트롤리 딜레마, 당신의 선택 | 이국종 교수의 하소연2 성공하는 조직은 성격을 먼저 본다사랑받을 수밖에 없는 성격 | 긍정심리 자본의 핵심은 자신감의 회복3 공평이 아니라 공정을 원하는 것이다평가에서 가장 중요한 건 공정 | 연봉을 공개하는 것이 도움이 되는 경우4 압박하면 꼼수가 나온다헬스클럽 사장의 뒤늦은 후회 | 작은 성취감에서 시작된 전국 1위2장 마음의 작동법5 업무에 의미를 부여해주자애덤 그랜트의 놀라운 실험들 | 혐오시설이 사랑받는 이유6 자유의지를 주어라청소가 아닌 운동이에요 | 너는 그냥 밥상만 차리면 돼!7 권한 위양은 현장을 움직이게 만든다소설 《1984》 같은 기업 | 현장에서 답을 얻은 블랙앤데커의 책임자들8 직원에 따라 동기 부여를 다르게 해라업무에 따라 다른 보상의 효과 | 고소득자에게 보상은 불행의 씨앗3장 보상의 착각9 돈으로 마음을 살 수는 없다성과급의 향상이 모럴 해저드를 부른다 | 굿이어타이어의 사례10 보상이 커지면 주객이 전도된다코브라 농장의 탄생 | 일시불의 만족은 오래가지 못한다11 남의 지갑과 내 지갑의 무게는 다르다현금이 빠져나갈 때의 고통 | 신용카드 발급 기준을 대폭 낮춘 이유12 혜택이 중단되면 반발이 따른다다이어트의 보상은 금 | 누리던 혜택이 끊긴다면4장 성과의 비밀13 익숙한 것에서 벗어나야 한다장수막걸리와 지평막걸리 | 보상은 새로운 생각을 방해한다14 위대한 모든 것은 작은 일에서 시작한다난징의 마윈과 함평의 이석형 | 부정 박스 효과15 성과는 개인이 아니라 팀이 내는 것이다우수 인재 영입의 효과 | 헌신적인 총무의 힘16 기술보다 지혜를 심어주어라기술만 가르치면 된다는 생각 | 리더십 교육이 만든 직접적 성과5장 선택과 집중17 잘나갈 때일수록 긴장해야 한다변화를 바라보는 인식의 차이 | 신라면이 1등을 지키는 비결18 핵심에 집중하는 환경을 만들어야 한다겸무라는 이름과 책임감 | 웅진과 메가스터디의 같지만 다른 길19 상대방의 관심과 흥미에 초점을 맞춰라돈을 주면 헌혈을 더 많이 할까? | 식당 아주머니를 감동시킨 편지20 길을 찾는 자가 있고 핑계를 찾는 자가 있다성공한 사람들의 공통점 | 성공은 수없이 많은 흔적의 축적6장 피드백의 힘21 무식할수록 용감하다전국 우량아 선발대회 | 흑묘백묘 찬양론자22 세대가 다르면 생각도 다르다베이비붐 세대, X세대, Y세대 | 솔직함은 세대를 관통한다23 피드백의 창구가 다양해야 한다구글 카나리아팀의 역할 | 성격이 다른 부부가 잘 사는 이유24 타인의 실패가 더 큰 도움이 된다창의는 서로 다른 것들이 충돌한 결과물 | 타인의 실패에서 배워라맺는말 _ 296

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저자 소개 (1명)

저 : 신경수

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신경수 조직심리학 박사. SGI지속성장연구소 설립자, 사단법인 이노비즈협회의 감사이다. 일본 리크루트그룹의 인사·조직 컨설팅사인 RMS(Recruit Management Solutions)에서 오랜 기간 인사 컨설턴트로 일하며 현장 경험을 쌓았다. 이후 RMS 한국법인 대표를 맡아 조직개발 관련 다양한 솔루션을 국내에 소개했다.현재는 독립하여 SGI지속성장연구소를 운영하며 교육 및 컨설팅에 전념하고 있다. 국제표준기구 ISO(International Organization of Standard)에서 HR인증을 담당하는 TC260에 한국 대표로 참여하고 있으며, 이를 계기로 인... 신경수 조직심리학 박사.
SGI지속성장연구소 설립자, 사단법인 이노비즈협회의 감사이다. 일본 리크루트그룹의 인사·조직 컨설팅사인 RMS(Recruit Management Solutions)에서 오랜 기간 인사 컨설턴트로 일하며 현장 경험을 쌓았다. 이후 RMS 한국법인 대표를 맡아 조직개발 관련 다양한 솔루션을 국내에 소개했다.현재는 독립하여 SGI지속성장연구소를 운영하며 교육 및 컨설팅에 전념하고 있다. 국제표준기구 ISO(International Organization of Standard)에서 HR인증을 담당하는 TC260에 한국 대표로 참여하고 있으며, 이를 계기로 인적자본공시와 ISO-30414의 인증체계 및 글로벌 가이드라인을 국내에 소개하고 있다.저서로는 『성장기업의 5가지 질문』『그들은 무엇에 집중하는가』『조직문화 핀포인트』『컬처엔진』『자율조직』『스마트 리더』『조직개혁 1년의 기록』『인사의 정석』『심리학 인사에 들어오다』 등이 있다.

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출판사 리뷰

“사람은 머리가 아니라 가슴으로 움직인다”동기 부여의 비밀을 밝히는 현장의 24가지 케이스성과를 지속적으로 내는 조직의 특징은 무엇일까? 어떻게 하면 관리의 부담을 줄이면서 성과를 내는 조직을 만들 수 있을까? 구성원이 동기를 갖고 일하면서 실적을 일으키는 조직은 모든 경영자와 관리자의 가장 큰 과제이자, 달성하기 어려운 목표이다.성과에 따른 보상을 과감히 높이고, 복지 조건을 향상시키는 방법이 있지만 구성원들 사이에 공정성에 대한 문제가 불거질 수 있고, 보상이나 복지는 한번 도입하게 되면 줄이기 어렵다는 단점이 있다. 바람직한 취지로 비용을 지출하고서도 조직 구성원들의 원성을 들을 수 있다는 것이다.컨설턴트로서 저자가 효율적인 관리와 높은 성과를 모두 확인한 경우는 모두 보상과 무관했다. 스스로 목표를 설정하고 일했을 때, 작은 성취감으로 자신감을 얻었을 때, 업무가 타인에게 도움을 준 것을 확인했을 때 등 모두 업무에 자율성을 보장받고 일했을 때 성취된 것이었다.자율과 피드백의 조화를 만들어라자율적인 조직 문화는 성과를 위한 기본적인 전제다. 그러나 이것이 지속적으로 이어지려면 구성원 사이에는 피드백이 이루어져야 한다. 넷플릭스의 CEO 리드 헤이스팅스는 피드백을 이렇게 강조한다.“재능 있는 직원들이 피드백을 습관처럼 서로 주고받게 되면 일을 더 잘하게 되고, 동시에 서로 책임질 수 있는 행동을 하게 된다. 우리가 규칙 없는 조직 운영이 가능한 이유다.” (머리말)피드백 없는 자율은 방종으로 변질될 위험이 있다. 구성원들이 서로를 의식하고 피드백을 통해 업무와 성과에 대한 의견을 자연스럽게 공유할 수 있어야 한다. 자율 속에서 피드백은 서로가 책임질 수 있는 행동을 하게 만드는 장치가 된다.일하는 방식의 변화를 앞두고 있다면앞으로 기술이 발전할수록 창의성이나 복잡한 판단이 필요한 일은 사람이 맡게 되고, 이러한 업무는 더 큰 자율성을 필요로 한다. 그리고 ‘90년생’으로 표현되는 MZ세대(Y세대)와 관리직 사이의 갈등은 어느 조직에서나 해결해야 할 문제로 떠올랐다. 시간이 갈수록 더 늘어날 MZ세대는 어느 세대보다 일에서의 자율성이나 원활한 소통을 중요하게 생각한다.코로나 19로 더욱 빨라질 조직과 업무의 변화에 대해《자율조직》은 지금 현장에서 일어나는 갈등을 구체적으로 조언하고 있다. 조직 시스템과 사람이라는 경영의 두 가지 축에 실질적인 도움을 주는 데 손색이 없다.

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